¿Acuerdo contra la cesantía del Gobierno, la CPC y la CUT?

Pulso sindical, por Manuel Ahumada Lillo (*)

Sin duda que la principal noticia de la semana es el acuerdo Gobierno - Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) - Central Unitaria de Trabajadores (CUT), con el que se busca "mantener a raya a la cesantía". Sin embargo, hay una serie de antecedentes y elementos que dejan bastante a mal traer a este “acuerdo” y, lo que es mas grave, nada indica que vaya a provocar una disminución de la cesantía.

En la actualidad, la cesantía está a sólo unas décimas del 10 por ciento y en algunas zonas se escapa varias veces sobre este porcentaje (en Quellón y otros lugares, por ejemplo, donde se trabaja con el salmón, la cesantía supera el 50 por ciento. También es alta en la zona del carbón, en la VIII Región). Sin embargo, el acuerdo no está destinado precisamente a atacar estas atrocidades. En concreto, este acuerdo no provocará en modo alguno disminución de la cesantía. Sí provocará otros efectos "positivos", particularmente financieros, ya que se entregará una enorme cantidad de recursos a las empresas que venden Capacitación (curiosamente, la mayoría de ellas propiedad de los mismos empresarios).

Pero expliquemos a los trabajadores el por qué de nuestras desconfianzas. Muchos aún continúan molestos con el descuento de casi el 20 por ciento en sus indemnizaciones cuando el finiquito se produce por el artículo 161 del Código. Esto no es casual, es parte integrante del Seguro de Cesantía y lo que nos ha llevado a reiterar nuestra apreciación de que el sistema no es bueno, ya que no soluciona efectivamente los problemas de carencias del trabajador y su grupo familiar. La inyección de recursos que se hace en estos momentos a través del Seguro de Cesantía es momentánea y seguirá siendo el deficiente instrumento que es.

En lo medular el acuerdo tripartito apunta a:

1º.- Premiar a los patrones que "no despidan trabajadores", ya que por doce meses se les entregará un incentivo económico por los gastos en capacitación. ¿Qué mejor negocio? No despiden a los trabajadores, se venden cursos de capacitación entre ellos y más encima los incentiva económicamente el gobierno.

2º.- Disfrazar la cesantía, ya que trabajador y empresa podrán pactar un permiso por capacitación por 5 meses, consecutivos o alternados. Esto significa que el trabajador no prestará servicios y sólo podrá recibir hasta 50 por ciento de sus remuneraciones imponibles con un tope de $ 190.000 pesos, a cambio de eso podrá capacitarse en materias para certificar competencias laborales y nivelación de estudios, entre otros.

Si el dinero del Seguro de Cesantía no le alcanza, el patrón cotizará por la diferencia. En este intrincado laberinto, casi con total certeza el empleador quedará con platita fresca en el bolsillo a la salida del mismo.

3º.- Incentivar el precontrato. Es decir, que el patrón capacitará a quienes pudieran llegar a su empresa. O sea, puede hacer polifuncional a un grupo de potenciales nuevos empleados y el Estado pondrá recursos extras para tal objetivo. Buen negocio, ¿no?.

4º.- En la misma línea van las medidas para las mujeres trabajadoras. ¿Lo que las mujeres (y los hombres) necesitan es la entrega de más recursos para capacitación o empleos de mejor calidad y remuneración?. La respuesta es una sola: EMPLEOS DIGNOS.

Lo que cuesta entender es cómo, si hay tantos recursos, éstos no se usan justamente para genera empleo y sí para regalarlos a empresas que han hecho desde siempre de la capacitación un negocio. Por qué no se destinan dineros a obras públicas, a la construcción de caminos, puentes, viviendas, hospitales y un largo etcétera? Así, junto con disminuir la cesantía, se estaría mejorando la calidad de vida de los ciudadanos.

Con estos antecedentes, cuesta explicarse que “los trabajadores “hayan podido facultar a sus dirigentes para suscribir este acuerdo tripartito. Es la prueba más clara del profundo divorcio entre organización y base. ¿O alguien se atreve a sostener que la CUT representa a los trabajadores?

Aprovecho para responder sobre un par de temas que han sido consultados por quienes acceden al "Pulso Sindical" y los saludos de quienes nos incentivan a seguir entregando antecedentes y educando.

A.- Son cientos las consultas de qué hacer en caso de que se presenten a cobrar sus dineros a la Administradora de Fondos de Cesantía y éstos no hayan sido pagados por el empleador. Nuestros abogados dicen que el aporte del patrón al SEGURO DE CESANTIA se considera igual que las cotizaciones mensuales de AFP, SALUD, así como el pago que deben hacer para la seguridad del trabajador (ACHS, IST, HOSPITAL DEL TRABAJADOR o FONASA) y el pago a la CAJA DE COMPENSACIÓN. Por lo mismo, el empleador está obligado a tener pagadas todas estas cotizaciones para que el despido tenga efecto. Es decir, se aplica la Ley Bustos (no olvide que queda fuera de esta ley la renuncia voluntaria y el mutuo acuerdo, ver artículo 159 del Código del Trabajo).

Cuando está ante una situación de despido (notificación verbal o escrita), el trabajador pide en el organismo respectivo (AFP, AFC) un certificado de cotizaciones. Si estas cotizaciones no están canceladas -sea por que no las han pagado o se declararon y no se pagaron- , el trabajador, con el certificado y la liquidación de remuneración mensual, debe recurrir a los tribunales de cobranza previsionales, para que ellos inicien el cobro de las respectivas cotizaciones. Junto con esto se debe iniciar el trámite judicial en los juzgados laborales, para la aplicación de la Ley Bustos, y con esto cobrar las remuneraciones mientras el empleador no le pague dichas cotizaciones.

Es claro que no podrán acceder al Seguro de Cesantía al carecer de recursos.

B.- En distintos lugares del país nos hemos encontrado con el desconocimiento que tienen respecto de los Reglamentos Internos, dirigentes y trabajadores. En muchas empresas estos documentos no existen o están en poder de los trabajadores sin que hayan sido impugnados como lo establece la legislación (articulo 153 inciso cuarto del Código del Trabajo). Ocurre que las empresas instalan en los reglamentos internos normas abiertamente ilegales, las que por el hecho de estar escritas son asumidas como obligatorias -como el llegar antes de la jornada para cambiarse uniforme, o firmar libros anexos cuando se está excluido de la jornada diaria, o cumplir toda orden que les sea dada por las jefaturas, o el pago de sus remuneraciones cada 40 ó 45 días, etcétera-. Lo concreto es que en toda empresa con diez o más trabajadores tiene la obligación de contar con Reglamento Interno, el que puede ser objetado por el Sindicato o por el trabajador.

1.- La objeción de legalidad será respecto de todas aquellas cuestiones que, según el que objeta, lesionan los derechos del trabajador o no se corresponden con la legislación.

2.- Se presenta un escrito a la Inspección correspondiente en original y copia. La copia timbrada por la Inspección queda para el archivo del Sindicato.

3.- Se debe esperar unos 30 días para posteriormente acudir a la Inspección. Cuando pregunten por sus objeciones les entregaran el número de kárdex (orden de presentación) que tiene su petición, a la vez que le informarán qué abogado está a cargo de estas objeciones. Se debe mantener una comunicación fluida con este abogado, con el fin de aclararle todas las dudas que pueda tener.

4.- En un plazo de 60 días (más los 30 del N° 5 completarán 90 días), la Inspección debe emitir una resolución donde le indique a la empresa las modificaciones que tiene que hacer al reglamento como también las ilegalidades en que incurre. Se le otorgará a la empresa un plazo de días para este trámite. Copia de estas instrucciones se le entregara a quien objetó el Reglamento.

5.- Para cumplir estas objeciones el empleador deberá entregar un nuevo ejemplar de reglamento interno, en donde se incluyan los observaciones formuladas por la Inspección. Debe revisarse minuciosamente para ver si se incluyó las modificaciones.

6.- Si la empresa no cumple estas instrucciones se le multa y la Inspección debe emitir un pronunciamiento en donde especifica las ilegalidades del reglamento, dichas normas declaradas ilegales no tendrán valor.

La empresa puede reclamar a los tribunales de esta resolución como también el Sindicato y las observaciones quedan a la espera de la resolución del tribunal. Como ven poco o nada cambia, lo que es claro es que cuando el trabajador tiene las herramientas se abren las posibilidades de avanzar en la dignificación.

(*) Presidente de la CGT MOSICAM